Вы читаете журнал Compass — мессенджера для эффективной и безопасной работы в команде.
Узнать больше о Compass
Что такое текучесть кадров
Текучесть кадров — количество уволившихся работников любой компании. Текучесть кадров никогда не может равняться нулю, так как часть сотрудников периодически уходит на пенсию, часть работников переводят в Список телефонных номеров другие отделы или увольняют, часть — увольняются сами. Высокий показатель текучести кадров в организации является сигналом о том, что что-то идет не так.
Представьте себе небольшую компанию. За три последних месяца пять из десяти менеджеров по продажам решают уйти, а на их место нужно искать новых. Больше половины сотрудников уволились из отдела за короткий срок, это — высокая текучесть кадров.
Такое может случиться по разным причинам: сотрудникам не нравится зарплата, коллектив, руководитель, график или условия труда. В этом случае текучесть кадров должен сократить HR-отдел, но ему помогают руководители других подразделений.
В чем опасность текучести:
1. Увеличиваются расходы компании. Каждый раз, когда сотрудник покидает компанию, нужно найти и нанять нового работника. Для этого придется потратить время и деньги: оплатить работу HR-менеджера и размещение вакансии. Затем следует обучить новичка тонкостям работы в вашей компании, а это тоже время и деньги.
2. Бизнес теряет опытных сотрудников. Бывает, люди приходят в компанию без опыта, их обучают или они получают знания сами, становятся профессионалами, а затем уходят. В этой ситуации бизнесу нужно найти достойную замену, а сделать это не так уж легко. Приходится тратить время на адаптацию новых участников команды, а пока компания остается без сильных специалистов. Чтобы избежать этого, необходимо составить стратегию по удержанию ценных сотрудников.
3. Опытные сотрудники уходят к конкурентам. Бывает и так, что сотрудники изучают все бизнес-процессы компании, получают опыт, затем их переманивают конкуренты. Команда конкурентов становится сильнее, а ваша — слабее. И снова нужно тратить время и деньги для подбора кандидатов на должность. Но это может привести и к более серьезным проблемам. Например, ушедший эксперт может украсть базу клиентов.
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Предоставим бесплатный период. Поможем настроить Compass на ваших серверах или в облаке. Упростим переезд и адаптацию команды.
Заказать консультацию
4. Снижается продуктивность команды. Частые увольнения способствуют созданию нестабильной атмосферы на работе и появлению неуверенности среди оставшихся сотрудников компании. Люди начинают сомневаться в будущем компании, что может негативно отразиться на их мотивации и эффективности.
5. Ухудшается качество работы. Частая смена работников мешает формированию устойчивой и слаженной команды. Это может привести к конфликтам, ошибкам, кадровым перестановкам, что плохо отражается на рабочем процессе. Поэтому важен контроль текучести.
Подробнее узнать об управлении командой и о развитии бизнеса можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Приглашаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.
Что такое коэффициент текучести кадров и как его посчитать
Коэффициент текучести персонала помогает понимать, на каком уровне находится количество увольняющихся сотрудников. Показатель обычно рассчитывают за год или квартал.
Чтобы рассчитать коэффициент текучести персонала, используют формулу:
Обычно в расчет текучести кадров необходимо включать и тех, кого уволили, и тех, кто уволился сам, и тех, кто ушел на пенсию. Допустим, в компании в среднем работает 520 сотрудников. За последний год ушло 14 сотрудников, еще троих уволили, а двое вышли на пенсию — всего компанию покинули 19 человек.
Формула расчета текучести персонала будет выглядеть так:
Коэффициент текучести в компании составляет 3,65%.
Коэффициент текучести кадров можно считать для всей компании или для одного филиала, команды или отдельной категории сотрудников, например, для самозанятых.
Норма текучести кадров
Нет четко установленных правил, какой показатель текучести считать нормальным, так как он зависит от сферы бизнеса. В компании Antal Talent провели опрос и узнали, что самый высокий уровень текучести персонала в трех сферах:
розничная торговля;
гостиничный бизнес;
консалтинг.
Поэтому для одной компании процент текучести персонала 15% или 20% будет слишком большим, а для другой это в среднем нормальная текучесть кадров.
По итогам исследования, которое в 2023 году провели в Antal Talent, текучесть кадров в процентах в разных сферах бизнеса была на таком уровне:
Статистика показывает, что нормы текучести будут отличаться для разных сфер бизнеса. Иногда текучесть может доходить и до 80%, особенно в гостиничном бизнесе.
В целом при оценке текучести можно ориентироваться на показатели, указанные в исследовании. Если в вашей компании коэффициент меньше, это хорошо. Если текучесть больше, стоит изучить причины этого явления. Еще важно учесть, что в новых компаниях текучесть персонала обычно выше.
Есть такое понятие, как естественная текучесть. Это от 3% до 5% в год. Естественная текучесть может быть полезной: в компании появляются сотрудники со свежими идеями.
Виды текучести кадров
От вида текучести кадров зависит, какую стратегию управления компанией выбрать. К примеру, активная текучесть может указывать на необходимость улучшить условия труда. При пассивной текучести нужно анализировать не только причины увольнения, но и особенности найма в компании.
Внутриорганизационная
Внутриорганизационная текучесть персонала — кадровые перестановки внутри компании, то есть перевод сотрудников с одной должности на другую. Также это может быть перевод в другой отдел или филиал компании.
Хотя сотрудники не уходят из компании, лучше не допускать слишком высокой текучести кадров этого вида. Кадровые перестановки замедляют рабочие процессы, так как сотрудникам в любом случае приходится привыкать к своим обязанностям и задачам.
Внешняя
Внешняя текучесть персонала — сотрудники уходят из компании: сами или их увольняют. Анализ текучести кадров будет нужен, чтобы понять процент сотрудников, которые ушли из компании. Этот вид текучести подразделяется на активную и пассивную.
Активная
Активная или добровольная текучесть персонала — сотрудник сам принимает решение покинуть компанию. Причины активной текучести обычно такие:
Условия труда или оплаты. Сотрудник может искать более высокую зарплату или более выгодные условия: премии, бонусы, ДМС, оплату отпуска.
Желание развиваться. Работник хочет поучаствовать в более интересных проектах или развиваться профессионально, занять другую должность.
Личные обстоятельства. Сотрудник может поменять работу из-за переезда, появления ребенка или других обстоятельств в его жизни.
Атмосфера в коллективе. Если у человека не сложились отношения с командой или руководителем, ему некомфортно работать, это может привести к увольнению.
Высокий уровень добровольной текучести также может указывать на проблемы в корпоративной культуре или системе мотивации сотрудников. Поэтому важно анализировать наиболее частые причины активной текучести и исправлять их.
Формула текучести персонала для разных видов текучести не отличается. Будет меняться лишь количество уволившихся сотрудников и среднесписочная численность.
Например, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров для активной текучки, в формулу включают только тех, кто уволился самостоятельно. Если в производственной компании всего 150 сотрудников и за полгода сами уволились 60 человек, то коэффициент текучести равен 40%.
Такой пример расчета коэффициента текучести еще ничего не говорит о том, высокий это показатель для компании или низкий. Так как важно учесть сферу деятельности бизнеса, сезонность и проанализировать причины увольнений.
Если нужно рассчитать активную текучесть персонала для одного отдела, подставляют другие цифры: среднюю численность этого отдела и количество самостоятельно уволившихся сотрудников.
Пассивная
Пассивная текучесть кадров — сотрудника увольняют из компании.
Причины пассивной текучести кадров:
Оптимизация штата. Это может быть сокращение расходов, реорганизация компании или автоматизация бизнес-процессов.
Низкая производительность труда. Сюда относится увольнение сотрудников, которые не справляются с обязанностями и не выполняют KPI.
Нарушение правил. Сотрудник всегда опаздывает или срывает сроки.
Сокращение бизнеса. Компания закрывает свои филиалы или сокращает объемы производства.
Первая и последняя причины связаны с перестройкой внутри самой компании, а вот вторую и третью нужно тщательно изучить. Например, окажется, что еще на этапе найма можно было увидеть кандидатов с недостаточной квалификацией, склонных к конфликтам, срыву сроков.
Их можно было отсеять еще во время проведения собеседований и взять на работу более достойных сотрудников. Такие ошибки HR-отдела приводят к дополнительным расходам, поэтому их важно знать для достижения нормального коэффициента текучести.
Скрытая
Скрытая текучесть персонала — сотрудник фактически готовится к уходу, но формально продолжает работать в компании. Иногда он еще даже сам не подозревает о том, что скоро покинет команду, но признаки скрытой текучести уже можно заметить:
потеря мотивации;
снижение продуктивности;
эмоциональное выгорание;
снижение интереса к работе;
увеличение количества ошибок, опозданий;
нежелание общаться с коллегами.
Сейчас даже появился термин quiet quitting или тихое увольнение. Он означает, что сотрудники выполняют на работе необходимый минимум, но не стараются сделать больше того, чего от них ожидают.
Низкая продуктивность и нежелание работать могут привести к последующему увольнению, но это можно исправить, если:
уделять время мотивации команды;
стараться получить обратную связь от сотрудников о том, насколько им нравится работать в компании;
давать сотрудникам новые интересные задачи;
не забывать хвалить их за успехи.
Сезонная
Такая текучесть обусловлена сезонностью бизнеса, то есть характерна для компании, чья деятельность зависит от времени года. Примеры таких отраслей:
Сельское хозяйство. Дополнительных рабочих нанимают на сбор урожая или посадку, а между этими периодами оставляют ограниченное количество постоянных сотрудников.
Туризм и гостиничный бизнес. На юге России дополнительных сотрудников нанимают в сезон: с мая по октябрь. Затем их увольняют, что отражается на коэффициенте текучести персонала.
Розничная торговля. Иногда штат увеличивают перед праздниками или крупными распродажами: перед новым годом, в начале марта и в ноябре — перед черной пятницей.
Если у вас сезонный бизнес, стоит отдельно посчитать текучесть кадров: активную и пассивную. Пассивная будет значительно выше из-за сезонности. Проведя анализ текучести персонала для добровольных увольнений, можно будет понять основные причины текучки.
Причины текучести персонала и способы борьбы с ними
По итогам исследования, которое в 2023 году провели в Antal Talent, основными факторами текучести стали:
зарплата или бонусы не соответствуют ожиданиям сотрудников — 76%;
организационные изменения в компании — 21%;
отсутствие развития в компании — 20%;
непривлекательный социальный пакет — 19%;
эмоциональное выгорание сотрудников — 16%;
переезд — 16%;
изменения на рынке — 15%;
завышенные KPI — 14%.
Рассказываем, что можно сделать с этими причинами, чтобы сократить текучесть кадров.
1. Зарплата и бонусы
Основная причина высокой текучести — зарплата, которая не соответствует ожиданиям сотрудников, отсутствие бонусов и премий. Бывает, что кандидату зарплата кажется нормальной при приеме на работу, но проработав некоторое время ему хочется большего. Тогда специалист размещает резюме на HeadHunter, чтобы найти более высокооплачиваемую работу.
Что делать. Есть несколько советов, чтобы снизить текучесть кадров, связанную с недовольством сотрудников зарплатой и бонусами:
Хотя бы раз в полгода сравнивайте уровень оплаты труда в вашей компании с уровнем оплаты в других организациях.
Разработайте систему бонусов и премий, привязанную к результатам работы и достижению целей.
Подумайте, какие дополнительные преимущества можно предложить сотрудникам. Проведите опросы, чтобы понять, что еще помимо заработной платы поможет вам удерживать специалистов.
Сделайте расчет коэффициента текучести рабочей силы до и после нововведений в компании, чтобы понять, как новые меры повлияли на показатель.
2. Организационные изменения
Высокая текучесть кадров может быть результатом постоянных перемен. Бывает, что в компании часто меняют руководителей, реорганизуют отделы, переводят сотрудников. Команде приходится привыкать жить в постоянно меняющейся среде, но из-за этого коллектив может чувствовать себя неуютно.
В этом случае многое зависит от уровня устойчивости и личных качеств сотрудника, но все же есть способы немного смягчить для команды последствия постоянных изменений.
Что делать. Чтобы предотвратить высокую текучесть кадров, важно обеспечить команде чувство стабильности. Не стоит замалчивать цели изменений, стоит объяснить коллективу, что происходит и почему.
Если предстоят какие-то изменения, проведите собрание и расскажите о том, что сотрудников ждет впереди. Ответьте на вопросы, которые волнуют коллектив. Если кому-то из команды нужна поддержка, стоит ее обеспечить.
Например, для сокращения текучести необходимо создать систему бадди или наставничества в компании. Это поможет работникам поддерживать друг друга в кризисные периоды. А еще сотрудники будут чувствовать, что руководство компании о них заботится.
