经理如何解决团队中的员工冲突
Posted: Tue Dec 17, 2024 5:51 am
花工作时间分析问题情况至少是没有成效的，因此上级干涉下属关系、干扰公司正常活动是完全正当的。
商业大师、领先的人力资源专家之一、开放大学员工帕特里克·德尔·罗萨里奥建议这样做时应遵守有助于有效解决员工之间冲突的重要规则。
保持中立并听取双方的意见
前提条件是在问题情况下不要站在 菲律宾 手机号 参与者之一的一边。你可能会更加同情某人，但这不会让你做出平衡和超然的决定。
当团队很小的时候，专业和个人之间的界限不可避免地变得模糊，因此保持中立是相当困难的。
确保您在解决冲突时能够保持冷静且不带偏见。如果不可能，最好将调解员的角色委托给与其中一方没有个人联系的另一人。
在办公室之外更容易保持中立。首先，你不会因为其他员工的意外闯入而受到打扰，其次，远离你平时的环境，会更容易了解情况。
让冲突双方都有机会轮流发言，不要让他们之间发生言语冲突。发泄完情绪后，对话者将准备好充分理解敌人的观点。
找出事实
每月从您的网站吸引客户
在保证数量的情况下
更多详情
没有一场冲突是在情绪的暴力表现下发生的。当扮演调解人的角色时，不要考虑感受，只依靠事实。所有以“我感觉……”、“在我看来……”、“我确信……”开头的陈述都应该被忽略。重要的是当事人的行动，而不是当事人的猜测。
诸如“你为什么做出这样的决定？”、“你从哪里得到这个？”之类的问题将帮助你从情绪的流动中分离出事实。等等。冲突各方在回应时，不可避免地会开始举出导致关系恶化的例子。根据这些信息，已经可以得出问题本质的结论，并思考解决的方法。
询问您的员工他们自己想做什么来解决冲突
双方都已表态，但具体如何调和目前还不清楚。让冲突参与者有机会自行决定如何摆脱当前局势。没有人会拒绝明确自己所追求的是什么，什么样的结果适合他。
做好准备，冲突情况的原因是公司的企业文化或您的管理方法。为了避免将来出现类似问题，您应该更加注重向员工提供反馈。
帮助解决冲突不仅对冲突参与者有用，对作为领导者的你也有用。这将增加你的权威，并帮助员工认为你有能力解决有争议的情况，而不是使用惩罚性的、而是人道的方法。
管理者解决员工冲突的5条行为准则
表现出同理心。
同情你的对话者是一门很少有人掌握的艺术。通常有很多人想要表现出同理心，但通常需要立即将注意力转向自己。
这就是自恋型人和“反应灵敏的聪明人”的区别：他们都对对话者的问题表现出正式的兴趣，因此他们一有机会就可以开始谈论自己的问题。处于冲突情境中的人期望得到完全不同的东西。
处理客户异议
资料来源：shutterstock.com
不要像这样的人。为了帮助员工了解当前情况的原因，请邀请他到办公室并主动告诉他所有让他担心的事情。不要打断，你能做的最好的就是帮助他提出引导性问题。表现出真正的同理心和了解冲突根源的愿望。真实而不是浮夸的参与将帮助一个人敞开心扉，摆脱情绪的负担，并准备做出决定。
分享你的秘密。
听完对话者的发言后，谈谈你在类似情况下的感受。坦率地说，毫不犹豫地提及当你与某人发生冲突时你所感受到的愤怒、绝望、仇恨。明确不同的人在相同情况下的经历是相似的。这将使员工开始信任您并听取您的建议。
使用居高临下的语气、高高在上的态度以及诸如“别在意”之类的言论是错误的。
积累想法和选择。
冲突的本质已经澄清，情绪已经宣泄出来——是时候思考解决方案了。你不应该提出你的想法；让员工有机会自己决定如何摆脱这种情况。不要停留在一种选择上，尝试找到尽可能多的方法来解决问题。
当所有的解决方案都公布后，开始提供你自己的解决方案，但绝不是作为命令，而是以附加选项的形式：“如果我们这样做怎么办？”
允许事件自然发展。
当解决问题的方法已经确定后，就退到一边：让员工亲自看看所选择的解决方案是正确的。你不应该给人们创造温室条件，但刻意让他们感受到自己脚步的错误也是错误的。
在这种情况下，最好的策略是不干涉。您是否明白，如果您不提醒员工完成任务的最后期限，他将无法按时完成项目，并且将得不到奖金？没关系，下次他会更仔细地规划自己的工作。明确指出他应对自己的错误负责。
有两点需要注意。
首先，没有情绪或意愿去惩罚有冲突的员工。你的任务不是特别让他因为他对职责的粗心态度而感到羞耻。只要让事情自然发展，他就能感受到自己行为的负面后果。
其次，着眼未来。在分析与员工发生冲突的原因时，你应该针对他得出正确的结论，这将有助于他不再重蹈覆辙，变得更加成熟。这就是为什么需要采取单独的方法。管理者因一名团队成员的错误而惩罚其他人，这为员工之间新的冲突创造了有利条件。
说出你的愿望。
当员工一再犯同样的错误时，经理的第一反应就是采取一切可用的影响措施：剥夺奖金、无限期推迟假期、进行谴责。这只会引发新一轮的冲突。
正确的解决方案是与问题情境的参与者组织另一次对话。但这一次值得谈论的不是员工的感受，而是你自己的感受。再次，分析冲突的本质，记住选择了哪些路径来解决冲突，并评估所采取行动的结果。
如果问题得到解决，表扬员工处理任务的方式。明确表示你对他承认和纠正错误的能力感到非常满意。
如果结果不让你满意，请陈述你的主张，说你很生气并且不知道如何应对。讨论阻止您消除冲突情况的原因，请您的对话者表达他对问题的理解。
您不应该直接责怪员工无法取得积极成果。让你真诚的情感促使他产生同情心，让他思考摆脱当前困境的新方法。
谈话结束时，应该明确希望从下属那里得到什么——准时到达工作地点、提交报告或遵守交付时间表。
商业大师、领先的人力资源专家之一、开放大学员工帕特里克·德尔·罗萨里奥建议这样做时应遵守有助于有效解决员工之间冲突的重要规则。
保持中立并听取双方的意见
前提条件是在问题情况下不要站在 菲律宾 手机号 参与者之一的一边。你可能会更加同情某人，但这不会让你做出平衡和超然的决定。
当团队很小的时候，专业和个人之间的界限不可避免地变得模糊，因此保持中立是相当困难的。
确保您在解决冲突时能够保持冷静且不带偏见。如果不可能，最好将调解员的角色委托给与其中一方没有个人联系的另一人。
在办公室之外更容易保持中立。首先，你不会因为其他员工的意外闯入而受到打扰，其次，远离你平时的环境，会更容易了解情况。
让冲突双方都有机会轮流发言，不要让他们之间发生言语冲突。发泄完情绪后，对话者将准备好充分理解敌人的观点。
找出事实
每月从您的网站吸引客户
在保证数量的情况下
更多详情
没有一场冲突是在情绪的暴力表现下发生的。当扮演调解人的角色时，不要考虑感受，只依靠事实。所有以“我感觉……”、“在我看来……”、“我确信……”开头的陈述都应该被忽略。重要的是当事人的行动，而不是当事人的猜测。
诸如“你为什么做出这样的决定？”、“你从哪里得到这个？”之类的问题将帮助你从情绪的流动中分离出事实。等等。冲突各方在回应时，不可避免地会开始举出导致关系恶化的例子。根据这些信息，已经可以得出问题本质的结论，并思考解决的方法。
询问您的员工他们自己想做什么来解决冲突
双方都已表态，但具体如何调和目前还不清楚。让冲突参与者有机会自行决定如何摆脱当前局势。没有人会拒绝明确自己所追求的是什么，什么样的结果适合他。
做好准备，冲突情况的原因是公司的企业文化或您的管理方法。为了避免将来出现类似问题，您应该更加注重向员工提供反馈。
帮助解决冲突不仅对冲突参与者有用，对作为领导者的你也有用。这将增加你的权威，并帮助员工认为你有能力解决有争议的情况，而不是使用惩罚性的、而是人道的方法。
管理者解决员工冲突的5条行为准则
表现出同理心。
同情你的对话者是一门很少有人掌握的艺术。通常有很多人想要表现出同理心，但通常需要立即将注意力转向自己。
这就是自恋型人和“反应灵敏的聪明人”的区别：他们都对对话者的问题表现出正式的兴趣，因此他们一有机会就可以开始谈论自己的问题。处于冲突情境中的人期望得到完全不同的东西。
处理客户异议
资料来源：shutterstock.com
不要像这样的人。为了帮助员工了解当前情况的原因，请邀请他到办公室并主动告诉他所有让他担心的事情。不要打断，你能做的最好的就是帮助他提出引导性问题。表现出真正的同理心和了解冲突根源的愿望。真实而不是浮夸的参与将帮助一个人敞开心扉，摆脱情绪的负担，并准备做出决定。
分享你的秘密。
听完对话者的发言后，谈谈你在类似情况下的感受。坦率地说，毫不犹豫地提及当你与某人发生冲突时你所感受到的愤怒、绝望、仇恨。明确不同的人在相同情况下的经历是相似的。这将使员工开始信任您并听取您的建议。
使用居高临下的语气、高高在上的态度以及诸如“别在意”之类的言论是错误的。
积累想法和选择。
冲突的本质已经澄清，情绪已经宣泄出来——是时候思考解决方案了。你不应该提出你的想法；让员工有机会自己决定如何摆脱这种情况。不要停留在一种选择上，尝试找到尽可能多的方法来解决问题。
当所有的解决方案都公布后，开始提供你自己的解决方案，但绝不是作为命令，而是以附加选项的形式：“如果我们这样做怎么办？”
允许事件自然发展。
当解决问题的方法已经确定后，就退到一边：让员工亲自看看所选择的解决方案是正确的。你不应该给人们创造温室条件，但刻意让他们感受到自己脚步的错误也是错误的。
在这种情况下，最好的策略是不干涉。您是否明白，如果您不提醒员工完成任务的最后期限，他将无法按时完成项目，并且将得不到奖金？没关系，下次他会更仔细地规划自己的工作。明确指出他应对自己的错误负责。
有两点需要注意。
首先，没有情绪或意愿去惩罚有冲突的员工。你的任务不是特别让他因为他对职责的粗心态度而感到羞耻。只要让事情自然发展，他就能感受到自己行为的负面后果。
其次，着眼未来。在分析与员工发生冲突的原因时，你应该针对他得出正确的结论，这将有助于他不再重蹈覆辙，变得更加成熟。这就是为什么需要采取单独的方法。管理者因一名团队成员的错误而惩罚其他人，这为员工之间新的冲突创造了有利条件。
说出你的愿望。
当员工一再犯同样的错误时，经理的第一反应就是采取一切可用的影响措施：剥夺奖金、无限期推迟假期、进行谴责。这只会引发新一轮的冲突。
正确的解决方案是与问题情境的参与者组织另一次对话。但这一次值得谈论的不是员工的感受，而是你自己的感受。再次，分析冲突的本质，记住选择了哪些路径来解决冲突，并评估所采取行动的结果。
如果问题得到解决，表扬员工处理任务的方式。明确表示你对他承认和纠正错误的能力感到非常满意。
如果结果不让你满意，请陈述你的主张，说你很生气并且不知道如何应对。讨论阻止您消除冲突情况的原因，请您的对话者表达他对问题的理解。
您不应该直接责怪员工无法取得积极成果。让你真诚的情感促使他产生同情心，让他思考摆脱当前困境的新方法。
谈话结束时，应该明确希望从下属那里得到什么——准时到达工作地点、提交报告或遵守交付时间表。