Качество превыше количества – проблема массового рекрутинга
Posted: Tue Dec 10, 2024 6:25 am
Конечная цель рекрутинга — нанять лучшего кандидата из возможных. Однако лучшего кандидата может быть трудно определить в текущих условиях. Мало того, что уровень безработицы сейчас самый высокий за последние годы, так еще и растет разрыв между навыками, которыми обладают кандидаты, и навыками, которые нужны компаниям. Это означает, что особенно важно использовать инструменты рекрутинга для выявления кандидатов с высокой обучаемостью, которые могут быстро освоить навыки, необходимые для работы. Умение выявлять умных, обучаемых кандидатов — одна из лучших стратегий для работы с большим количеством кандидатов.
Проблемы, связанные с массовым рекрутингом
По мере того, как число претендентов на ваши вакансии растет, стано Список потребительских мобильных номеров Бахрейна вится все сложнее найти пресловутую иголку в стоге сена. Перегруженный рекрутинговый конвейер замедляет процесс найма и может привести к тому, что вы упустите лучшего человека для работы. Вот некоторые из наиболее острых проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по найму в связи с большим количеством претендентов.
Труднее определить лучшие таланты
Если вы просматриваете сотни кандидатов на одну вакансию, то практически невозможно эффективно рассмотреть каждого кандидата. Это означает, что вы можете упустить лучшего человека для этой работы. Рассылка вашей вакансии на всех популярных досках объявлений наверняка привлечет больше кандидатов, но это только увеличит потребность в объективном инструменте оценки.
Процесс подбора персонала, требующий много времени
Рекрутинг в больших объемах представляет ряд трудностей, но ни одна из них не является столь заметной, как огромное количество времени, которое требуется для рассмотрения кандидатов. Больше кандидатов означает больше резюме для рассмотрения, больше звонков для отбора и больше собеседований. Это в конечном итоге приводит к более длительному времени найма.
Проблемы с субъективным процессом рассмотрения кандидатов
Большое количество кандидатов может привести к субъективному процессу рассмотрения из-за неявных предубеждений, связанных с возрастом, полом и образованием, и это лишь некоторые из них. Использование объективного процесса оценки, который выделяет только наиболее релевантные критерии, устраняет эти предубеждения. Таким образом, объективный процесс рассмотрения упрощает выявление лучших кандидатов в вашем пуле кандидатов.
Более длительное время найма
Стратегия подбора персонала на основе объема значительно удлиняет этап оценки кандидатов в процессе найма. Каждое заявление и резюме требуют времени для рассмотрения, а большее количество кандидатов еще больше затрудняет определение того, кого из них следует направить на телефонный скрининг. По всей вероятности, это также означает больше звонков для скрининга. В целом, прием и фильтрация большого количества кандидатов могут занять недели или даже месяцы.
Плохой пользовательский опыт для кандидатов
Не только рекрутеры и менеджеры по найму должны справляться с трудностями, связанными с рекрутингом на основе объемов. Компаниям гораздо сложнее обеспечить положительный опыт для соискателей, когда они имеют дело с большим количеством кандидатов. Это означает, что соискатели могут неделями ждать ответа. Плохой пользовательский опыт не только портит имидж вашего бизнеса, но и может привести к тому, что соискатели начнут искать работу в других местах.
Подбор персонала с приоритетом качества, а не количества
Большое количество претендентов на вашу вакансию лучше, чем недостаточное их количество. Однако, наличие правильных претендентов — вот что действительно важно. На самом деле, большое количество претендентов на должность даже не является проблемой, если у вас есть стратегия эффективного сужения поля и выявления лучших кандидатов.
Использование тестирования способностей при подборе персонала
Один из лучших способов справиться с подавляюще большим пулом кандидатов — отправить им тест перед приемом на работу. Одна из стратегий — определить определенный пороговый балл теста для должности, а затем отсеять кандидатов, которые набрали меньше.
Если вы решили внедрить тестирование перед приемом на работу в процесс найма, обязательно включите оценку когнитивных способностей, например, оценку мозговых игр JobFlare. Эти тесты особенно полезны в процессе рассмотрения кандидатов, поскольку когнитивные способности являются наиболее прогнозируемым показателем успешности сотрудника. Когнитивные способности на самом деле примерно в два раза более прогнозируемы, чем собеседования, и в три раза более прогнозируемы, чем предыдущий опыт работы!
Объективный обзор кандидатов
Использование объективной оценки — наиболее эффективный способ сузить круг кандидатов до лучших кандидатов на работу. Кроме того, исключая субъективные точки зрения и полагаясь только на данные, вы устраняете все предубеждения из процесса рассмотрения. Некоторые примеры объективных данных, которые можно использовать в процессе оценки, включают сертификаты навыков и результаты тестов на когнитивные способности.
Определение лучших кандидатов на работу с использованием когнитивных способностей
Когнитивные способности раскрывают детали важных рабочих качеств, таких как способность решать проблемы, внимание к деталям и коммуникативные навыки, что делает их мощным предиктором успеха на работе. Вот почему дата когнитивных способностей так полезна при определении кандидатов, которых следует перевести на следующий этап процесса найма. Это преимущество делает данные о когнитивных способностях особенно ценными на ранних этапах процесса найма. Проблема в том, что ожидание того, когда все ваши кандидаты пройдут оценку, которую вы им отправили, может занять несколько недель.
Об авторе
JobFlare — это объективная биржа талантов и рекрутинговая платформа, которая помогает работодателям находить перспективных соискателей с помощью научно обоснованных игровых оценок, которые измеряют способности кандидатов — главный показатель успешности работы .
Проблемы, связанные с массовым рекрутингом
По мере того, как число претендентов на ваши вакансии растет, стано Список потребительских мобильных номеров Бахрейна вится все сложнее найти пресловутую иголку в стоге сена. Перегруженный рекрутинговый конвейер замедляет процесс найма и может привести к тому, что вы упустите лучшего человека для работы. Вот некоторые из наиболее острых проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по найму в связи с большим количеством претендентов.
Труднее определить лучшие таланты
Если вы просматриваете сотни кандидатов на одну вакансию, то практически невозможно эффективно рассмотреть каждого кандидата. Это означает, что вы можете упустить лучшего человека для этой работы. Рассылка вашей вакансии на всех популярных досках объявлений наверняка привлечет больше кандидатов, но это только увеличит потребность в объективном инструменте оценки.
Процесс подбора персонала, требующий много времени
Рекрутинг в больших объемах представляет ряд трудностей, но ни одна из них не является столь заметной, как огромное количество времени, которое требуется для рассмотрения кандидатов. Больше кандидатов означает больше резюме для рассмотрения, больше звонков для отбора и больше собеседований. Это в конечном итоге приводит к более длительному времени найма.
Проблемы с субъективным процессом рассмотрения кандидатов
Большое количество кандидатов может привести к субъективному процессу рассмотрения из-за неявных предубеждений, связанных с возрастом, полом и образованием, и это лишь некоторые из них. Использование объективного процесса оценки, который выделяет только наиболее релевантные критерии, устраняет эти предубеждения. Таким образом, объективный процесс рассмотрения упрощает выявление лучших кандидатов в вашем пуле кандидатов.
Более длительное время найма
Стратегия подбора персонала на основе объема значительно удлиняет этап оценки кандидатов в процессе найма. Каждое заявление и резюме требуют времени для рассмотрения, а большее количество кандидатов еще больше затрудняет определение того, кого из них следует направить на телефонный скрининг. По всей вероятности, это также означает больше звонков для скрининга. В целом, прием и фильтрация большого количества кандидатов могут занять недели или даже месяцы.
Плохой пользовательский опыт для кандидатов
Не только рекрутеры и менеджеры по найму должны справляться с трудностями, связанными с рекрутингом на основе объемов. Компаниям гораздо сложнее обеспечить положительный опыт для соискателей, когда они имеют дело с большим количеством кандидатов. Это означает, что соискатели могут неделями ждать ответа. Плохой пользовательский опыт не только портит имидж вашего бизнеса, но и может привести к тому, что соискатели начнут искать работу в других местах.
Подбор персонала с приоритетом качества, а не количества
Большое количество претендентов на вашу вакансию лучше, чем недостаточное их количество. Однако, наличие правильных претендентов — вот что действительно важно. На самом деле, большое количество претендентов на должность даже не является проблемой, если у вас есть стратегия эффективного сужения поля и выявления лучших кандидатов.
Использование тестирования способностей при подборе персонала
Один из лучших способов справиться с подавляюще большим пулом кандидатов — отправить им тест перед приемом на работу. Одна из стратегий — определить определенный пороговый балл теста для должности, а затем отсеять кандидатов, которые набрали меньше.
Если вы решили внедрить тестирование перед приемом на работу в процесс найма, обязательно включите оценку когнитивных способностей, например, оценку мозговых игр JobFlare. Эти тесты особенно полезны в процессе рассмотрения кандидатов, поскольку когнитивные способности являются наиболее прогнозируемым показателем успешности сотрудника. Когнитивные способности на самом деле примерно в два раза более прогнозируемы, чем собеседования, и в три раза более прогнозируемы, чем предыдущий опыт работы!
Объективный обзор кандидатов
Использование объективной оценки — наиболее эффективный способ сузить круг кандидатов до лучших кандидатов на работу. Кроме того, исключая субъективные точки зрения и полагаясь только на данные, вы устраняете все предубеждения из процесса рассмотрения. Некоторые примеры объективных данных, которые можно использовать в процессе оценки, включают сертификаты навыков и результаты тестов на когнитивные способности.
Определение лучших кандидатов на работу с использованием когнитивных способностей
Когнитивные способности раскрывают детали важных рабочих качеств, таких как способность решать проблемы, внимание к деталям и коммуникативные навыки, что делает их мощным предиктором успеха на работе. Вот почему дата когнитивных способностей так полезна при определении кандидатов, которых следует перевести на следующий этап процесса найма. Это преимущество делает данные о когнитивных способностях особенно ценными на ранних этапах процесса найма. Проблема в том, что ожидание того, когда все ваши кандидаты пройдут оценку, которую вы им отправили, может занять несколько недель.
Об авторе
JobFlare — это объективная биржа талантов и рекрутинговая платформа, которая помогает работодателям находить перспективных соискателей с помощью научно обоснованных игровых оценок, которые измеряют способности кандидатов — главный показатель успешности работы .