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[Habib01]

招聘的一个重要趋势是入站招聘，其灵感来自于入站营销，其中包括设计一个转换通道来捕获最佳人才并将其转变为候选人。这样，一个陌生人就变成了访客，然后是候选人，然后是员工，最后是大使。

为此，您必须使用网络的所有杠杆，例如良好的 SEO 实践、博客、职业网站、公司页面、求职门户和社交网络。例如，如果您在里昂有一个 Java 开发人员职位空缺，请将您的页面命名为“Java Developer Lyon”，以提高 Google 排名。

提示 7：创造与人力资源流程并行的候选人体验

候选人体验的灵感来自于旨在改善客户体验的营销和销售方法。我们的想法是让候选人参与招聘 瑞典数据 前的所有阶段，从而消除可能的摩擦。

首先，必须在您的网站和职位门户上更新职位空缺（招聘软件将职位空缺与您的网站和职位门户同步）。在线申请流程也应该简单、无缝且让候选人放心。例如，Taleez 等招聘软件凭借其符合人体工程学且可定制的网站，提供了卓越的候选人体验。

除了推广雇主品牌以直接吸引最佳人才外，此类软件还允许您创建候选人帐户并在招聘过程的每个阶段发送通知。

电子邮件和电话应该表明你对候选人的感激之情——他们已经尽力来找你了，所以要感谢他们。最后，招聘的协作方面受到候选人的赞赏：它创造了一种和谐，给人一种专业精神和健康的企业文化（良好的内部沟通）的印象。

秘诀 8：降低招聘风险

每个人都可以在不使用招聘顾问的情况下降低风险。不需要心理技术测试或任何其他科学。您可以立即执行以下 4 项操作：

寻求建议并查看它们；
让候选人说和听。检测任何不一致之处；
采访至少3位同事以获得3条意见；
瞄准合适的人：根据 Pfau 和 Ira Kay 的说法，您应该瞄准那些在相同的背景下、在具有相似文化的公司中完成了您正在寻找的工作的人。该建议基于这样的观察：过去的习惯是未来习惯的最佳预测因素。
同样，不要尝试培训那些不具备您想要的能力的人。如果您正在寻找项目经理，请寻找具有相关经验、有条理且善于与他人合作的人。
秘诀 9：提供比竞争对手更有吸引力的套餐

微妙之处就在这句话里。一般来说，提供比当地竞争对手更高的薪水是一个很好的做法。最好的个人资料会自发地出现在您身边，而不是竞争对手，最重要的是，他们会留在您身边。辞职的成本为数千欧元，因此提供高于平均水平几百欧元的薪水是一个优势。

然而，工资并不是考虑员工的唯一方式：餐厅优惠券、住房补贴、利润分享、股票期权、年度奖金、补充医疗保险等都是其中的一部分。通过考虑这些福利的税收和成本（与感知价值），您可以提供一个被认为更具吸引力的套餐。

然而，为了理解这些功能，必须传达它们的成本、实现它们的难度以及它们带来的风险。

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恩达利亚人力资源部

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结论

我们在本文中看到，仅就人力资本而言的人力资源管理就是一个战略问题。然而，人力资源软件和招聘方法并不能满足人力资源部门所面临的压力。为了克服这个问题，无需检查您的 HRIS 或致电招聘咨询公司：廉价的招聘软件与良好的实践相结合可以为您节省资金，并使您更容易雇用以前很难找到的个人资料。

更新的文章，最初发表于 2017 年 10 月。

文章翻译自法文