缺乏技能或动力不足？
Posted: Wed Jan 15, 2025 8:34 am
您团队中的个别成员是否比您预期的情况更糟？如果是这样，这篇文章可能具有重大意义。要找出导致性能问题的原因，您需要找到问题的根源。
但由于员工绩效影响组织绩效，我们倾向于寻找快速解决方案。培训课程会有帮助吗？或者您是否建议改变角色，即著名的工作轮换？
这些类型的解决方案主要关注执行工作的人员的能力。然而，绩效是技能和动机的函数。
绩效 = 技能 x 动机
在哪里：
技能是人的能力以及组织提供的培训和资源。
动机是愿望和承诺的产物。
具有 100% 积极性和 75 项工作技能的人通常可以表现高于平均水平。但是，无论动机水平如何，只有 25% 能力的员工都无法实现预期的绩效。
如何提高团队的能力和积极性？
诊断性能不佳
因此，在修复性能不佳之前，您需要了解其原因。是因为缺乏技能或动力不足吗？
不正确的诊断可能会导致以后出现许多 乌克兰数据 问题。如果您认为员工不够努力，您可能会给他或她施加更大的压力。但如果真正的问题是容量，那么不断增加的压力可能会使问题变得更糟。
容量低可能与以下原因有关：
极其困难的任务。
个人能力、技能和知识较低。
尽管表现不佳，但仍表现出强烈的努力的证据。
随着时间的推移缺乏改进。
技能低下的人可能在之前的工作中准备不足。他们可能被提升到一个对他们来说要求太高的职位。或者也许，他们不再获得帮助他们表现良好的支持。
如何增加容量？
有五种主要方法可以克服与缺乏技能相关的性能问题。考虑按以下顺序使用它们，从干扰最小的开始：
补充
回收
重新装备
降级
解雇
请务必在个别员工绩效访谈中解决这些干预措施。
补充
专注于为完成工作而提供的资源。员工是否具备良好表现和满足期望所需的条件？
询问他们认为需要的其他资源。
倾听挫败感的点。
请注意员工报告支持不足的情况。
通过您自己的调查来验证索赔。人们在承认自己的罪行之前，常常会将自己的糟糕表现归咎于外部因素。
这是解决性能问题非常有效的第一步。它向您的团队成员发出信号，表明您对他们的观点感兴趣并且愿意做出必要的改变。
回收
为团队成员提供额外的培训。探索他们是否有能力完成预期的任务。鉴于技术变革的步伐，人们的技能很容易过时。
此选项认识到留住员工并保持其技能最新的必要性。您可以提供多种类型的回收：
与内部或外部供应商的培训研讨会。
基于计算机的培训（EAD）。
模拟练习。
资助大学或专业发展课程。
加油和回收通常可以解决性能不佳的问题。人们和组织可能会陷入困境而无法意识到这些问题，直到糟糕的绩效最终凸显出这些问题。这就是 FM2S 课程（例如白带、绿带和黑带）可以提供帮助的地方。
重新装备
当前两项措施还不够时，请考虑重新安排该人的工作。是否有部分工作可以重新分配？
分析工作的各个组成部分并尝试不同的任务和技能组合。这可能还涉及重新安排其他人的工作。您的目标是留住员工，满足运营需求，并为所有相关人员提供有意义且有回报的工作。
降级
当前三个不能改变情况时，尝试重新分配表现不佳的人。典型的工作重新分类可以减少角色的要求，减少对以下内容的需求：
技术知识。
人际交往能力。
如果您使用此选项，请确保重新分配的工作仍然具有挑战性和刺激性。为了确保此策略成功，切勿在组织中使用降职作为惩罚策略。请记住，该员工的表现并不是故意的——他只是不具备该职位所需的技能。
解雇
由于缺乏技能，您可能需要解雇该员工，作为最后的选择。有时没有调动机会，而且不适合组织。在这些情况下，对每个相关人员来说，最好的解决方案是员工另谋出路。您可能需要考虑合同条款和限制；然而，从长远来看，这可能是您整个团队的最佳决定。
请记住，在用尽所有可用选项后保留表现不佳的员工可能会产生潜在的负面后果：
你会让团队中的其他成员感到不安，他们可能必须更加努力地工作才能“支撑”表现不佳的员工。
你可能会让别人相信你已经准备好接受平庸——或者更糟糕的是，糟糕的表现。
您可能会浪费宝贵的时间和资源，而这些时间和资源本可以更好地用在其他地方。
您可以表明某些员工应该受到优惠待遇。
你可能会破坏寻找最适合这份工作的人选的想法。
如何提高动机？
有时，绩效不佳的根源在于动力不足。在这种情况下，您需要与员工密切合作，创造一个激励性的工作环境。可以提高人们积极性的干预措施主要有以下三种：
设定绩效目标。
提供绩效帮助。
提供绩效反馈。
绩效目标
目标设定是绩效改进的一个公认的方面。员工必须了解对他们的期望，并就他们需要做什么来改进达成一致。
但由于员工绩效影响组织绩效，我们倾向于寻找快速解决方案。培训课程会有帮助吗？或者您是否建议改变角色，即著名的工作轮换？
这些类型的解决方案主要关注执行工作的人员的能力。然而，绩效是技能和动机的函数。
绩效 = 技能 x 动机
在哪里：
技能是人的能力以及组织提供的培训和资源。
动机是愿望和承诺的产物。
具有 100% 积极性和 75 项工作技能的人通常可以表现高于平均水平。但是，无论动机水平如何，只有 25% 能力的员工都无法实现预期的绩效。
如何提高团队的能力和积极性？
诊断性能不佳
因此，在修复性能不佳之前，您需要了解其原因。是因为缺乏技能或动力不足吗？
不正确的诊断可能会导致以后出现许多 乌克兰数据 问题。如果您认为员工不够努力，您可能会给他或她施加更大的压力。但如果真正的问题是容量，那么不断增加的压力可能会使问题变得更糟。
容量低可能与以下原因有关：
极其困难的任务。
个人能力、技能和知识较低。
尽管表现不佳，但仍表现出强烈的努力的证据。
随着时间的推移缺乏改进。
技能低下的人可能在之前的工作中准备不足。他们可能被提升到一个对他们来说要求太高的职位。或者也许，他们不再获得帮助他们表现良好的支持。
如何增加容量？
有五种主要方法可以克服与缺乏技能相关的性能问题。考虑按以下顺序使用它们，从干扰最小的开始：
补充
回收
重新装备
降级
解雇
请务必在个别员工绩效访谈中解决这些干预措施。
补充
专注于为完成工作而提供的资源。员工是否具备良好表现和满足期望所需的条件？
询问他们认为需要的其他资源。
倾听挫败感的点。
请注意员工报告支持不足的情况。
通过您自己的调查来验证索赔。人们在承认自己的罪行之前，常常会将自己的糟糕表现归咎于外部因素。
这是解决性能问题非常有效的第一步。它向您的团队成员发出信号，表明您对他们的观点感兴趣并且愿意做出必要的改变。
回收
为团队成员提供额外的培训。探索他们是否有能力完成预期的任务。鉴于技术变革的步伐，人们的技能很容易过时。
此选项认识到留住员工并保持其技能最新的必要性。您可以提供多种类型的回收：
与内部或外部供应商的培训研讨会。
基于计算机的培训（EAD）。
模拟练习。
资助大学或专业发展课程。
加油和回收通常可以解决性能不佳的问题。人们和组织可能会陷入困境而无法意识到这些问题，直到糟糕的绩效最终凸显出这些问题。这就是 FM2S 课程（例如白带、绿带和黑带）可以提供帮助的地方。
重新装备
当前两项措施还不够时，请考虑重新安排该人的工作。是否有部分工作可以重新分配？
分析工作的各个组成部分并尝试不同的任务和技能组合。这可能还涉及重新安排其他人的工作。您的目标是留住员工，满足运营需求，并为所有相关人员提供有意义且有回报的工作。
降级
当前三个不能改变情况时，尝试重新分配表现不佳的人。典型的工作重新分类可以减少角色的要求，减少对以下内容的需求：
技术知识。
人际交往能力。
如果您使用此选项，请确保重新分配的工作仍然具有挑战性和刺激性。为了确保此策略成功，切勿在组织中使用降职作为惩罚策略。请记住，该员工的表现并不是故意的——他只是不具备该职位所需的技能。
解雇
由于缺乏技能，您可能需要解雇该员工，作为最后的选择。有时没有调动机会，而且不适合组织。在这些情况下，对每个相关人员来说，最好的解决方案是员工另谋出路。您可能需要考虑合同条款和限制；然而，从长远来看，这可能是您整个团队的最佳决定。
请记住，在用尽所有可用选项后保留表现不佳的员工可能会产生潜在的负面后果：
你会让团队中的其他成员感到不安，他们可能必须更加努力地工作才能“支撑”表现不佳的员工。
你可能会让别人相信你已经准备好接受平庸——或者更糟糕的是，糟糕的表现。
您可能会浪费宝贵的时间和资源，而这些时间和资源本可以更好地用在其他地方。
您可以表明某些员工应该受到优惠待遇。
你可能会破坏寻找最适合这份工作的人选的想法。
如何提高动机？
有时，绩效不佳的根源在于动力不足。在这种情况下，您需要与员工密切合作，创造一个激励性的工作环境。可以提高人们积极性的干预措施主要有以下三种：
设定绩效目标。
提供绩效帮助。
提供绩效反馈。
绩效目标
目标设定是绩效改进的一个公认的方面。员工必须了解对他们的期望，并就他们需要做什么来改进达成一致。